Высший пилотаж
ВЛАДИМИР ЯКУБА,
генеральный директор кадрового агентства TomHunt
В марте по приглашению консалтинговой компании «Ресурс» Белгород посетил бизнес-тренер Владимир Якуба. В сфере подбора и оценки персонала он работает более 11 лет, является одним из лучших хедхантеров страны и генеральным директором ведущего кадрового агенства… Стоит ли продолжать?
— Владимир, расскажите, как началась ваша карьера. Почему Вы выбрали именно сферу хедхантинга?
— 11 лет назад, будучи студентом 4 курса, я разместил свое резюме на сайте по поиску работы. На него откликнулась только одна организация — это было кадровое агентство Нижнего Новгорода, где я тогда жил и учился. Честно говоря, на тот момент я не знал, чем хочу занимать- ся. Но в первый же рабочий день понял, что мне очень нравится то, что я делаю. А что я тогда делал? Я перекладывал резюме из одной папки в другую (смеется). Вот так я и пришел в подбор персонала.
— Сегодня Вы в числе лучших хед- хантеров России. Как представляете развитие своей карьеры в будущем?
— Хедхантинг для меня — это определенный этап, который я постепенно прохожу. В нем можно и нужно самосовершенствоваться. Этому процессу помогают в том чис- ле и участники реалити-семинаров, которые я провожу.
— В чем Вы видите эталон своего развития как профессионала?
— Эталон я вижу в нахождении в так называемом потоке Михая Чиксентмихайи. В одной из своих книг выдающийся ученый пред- ставил совершенно новый подход к теме счастья. Счастье для него сродни вдохновению, а состояние, когда человек полностью поглощен интересным делом, в котором макси- мально реализует свой потенциал, он называет потоком. По сути, речь идет о состоянии гармонии, находиться в котором возможно лишь будучи в поиске чего-то нового. Так что каждый тренинг я стараюсь проводить по-новому: использую необычные форматы семинаров, стремлюсь к высокой интерактивности, часто демонстрирую видеоролики, привожу живые примеры из практики.
— Кстати о тренингах и семинарах. Какие темы Вам близки?
— Я обучаю людей по нескольким направлениям: подбор персонала, построение карьеры, публичные выступления, продажи и переговоры.
— Тогда Вы наверняка знаете все и даже больше о мотивации сотрудников. Какие стерео- типы Вам приходилось разрушать на своих семинарах?
— Зачастую стереотипы связаны с преувеличением роли денег. Напри- мер, многие думают: «нужно больше платить, и тогда со- трудник будет выполнять свою работу лучше», «чело- век уходит из компании потому, что в другой организации ему предложили больше» и т.д. Деньги, несомненно, — очень важный момент. Мы все зарабатываем их, чтобы удовлетво- рять свои стандартные потребности. Все хотят иметь квартиру, желательно с ремонтом и т.д. Но кроме всего нам очень важно жить в гармонии — об этом я уже говорил. Поэтому кроме денег существует мотивация, но очень часто люди заблуждаются от- носительно смысла данного понятия. Мотивация — это любовь, это все, что не связано с деньгами, напри- мер, когда вас хвалят, поддерживают, повышают интерес или, наоборот, игнорируют. Это когда на работе тебе дают законно поспать, выделяя отдельную комнату, как в одном английском журнале. А деньги — это стимул.
— Сегодня много говорят о методах мотивации. А существуют ли способы ее измерения?
— Да, существует три способа. Представьте ситуацию: сотрудник ра- ботает несколько лет, глаза перестали гореть. Работодатель приглядывается и думает: «А не ищет ли он новую работу?» — но понять не может, по- этому необходимо собрать инфор- мацию. Первый способ — привлечь третье лицо, второй — личная беседа и, наконец, третий — это анкета, по которой можно сделать выводы.
— Итак, какие мотивы движут людьми сегодня?
— На самом деле, мотивов у людей достаточно много. Наиболее популярные — это интерес к работе, личность руководителя, коллектив, игровые моменты.
— Поясните по поводу игровых моментов. Кто этим должен заниматься?
— Мне кажется, игровые моменты — это прерогатива руководителя. Есть множество примеров, как это реализовывается. Например, я считаю, что даже в том случае, если компания достаточно большая, у каждого сотрудника должен быть контактный номер телефона босса, чтобы он всегда мог поделиться своими идеями по поводу развития организации. Понимаете, компания обречена на гибель, если в ней думает только руководство, думать должны все. Предлагаемые идеи необходимо собирать в копилку, анализировать и реализовывать лучшие.
— Вы являетесь генеральным ди- ректором одного из ведущих кадровых агентств страны. Какие методы мотивации используете в своей компании?
— Конечно, я — не сапожник без сапог! Я использую те «сапоги», кото- рые проверены десятками компаний. Примеров много. Например, в первый день каждого месяца мы покупаем фрукты и устраиваем витаминный день для сотрудников. Это приводит подчиненных в восторг. Вот еще пример из опыта моих партнеров в Иркутске — если человек проработал в компании 3 месяца, он получает блокнот, 6 месяцев — кружку, на которой написано его имя и должность, год — фирменный значок. Это определенные ступеньки, которые стимулируют сотрудников.
— Некоторые считают, что существует определенный срок, на протяжении которого можно эффективно работать в одной компании, после него запускается процесс профессионально- го выгорания. Другие же склонны думать, что если в организации правильно выстроена система мотивации, в ней можно трудиться сколь угодно долго. Вы на чьей стороне?
— Я за второй вариант. Сегодня многие компании действительно стремятся к тому, чтобы сотрудники работали у них как можно дольше. — Тогда такой вопрос. Какую роль в этом процессе играют деньги? — Очень важную. Можно опре- деленное время работать благодаря энтузиазму. Но «волонтерство» — временное явление. Даже в случае с нематериальной стороной, все необходимо просчитывать. Т.е. если нет выгоды от системы мотивации, я не буду делать этот витаминный день. Но я вижу результаты, а к тому же и улыбки на лицах сотрудников, поэтому витаминный день есть! Большинство собственников бизнеса все переводят в деньги. У наемных сотрудников все точно так же — за свою работу они ждут денег.
— Если вы руководите компанией достаточно давно, с мотивацией сотрудников все понятно. А как быть, если вы пришли в новую команду, где подчиненные вас не принимают?
— Действовать жестко, пройтись по персоналиям, но постараться обойтись без больших потерь. Как правило, за подобное поведение агитируют лишь несколько чело- век — с ними нужно либо найти общий язык, либо уволить,. А дальше использовать мотивацию и стимули- рование. Прежде всего, необходимо понять, чего не хватает сотрудникам, можно обратиться к ним напрямую и, к примеру, предложить следующую схему: «Сейчас вы беретесь за дело, и если достигаете результата, получаете «пряник», не достигаете — «кнут». Но, конечно же, в каждом конкретном случае все очень индивидуально, и правила «от и до» перенимать не стоит.
— А что Вы думаете по поводу делегирования полномочий. Всегда ли необходимо к этому прибегать?
—Это риторический вопрос. Запомните такое правило: если что-то может сделать твой подчиненный, он должен это сделать. Не только по- тому, что ты — начальник и прочитал много книг, просто делегирование полномочий освобождает время для креатива.
Comments12313Array
(
[ORIGINAL_PARAMETERS] => Array
(
[IBLOCK_TYPE] => BUSINESS
[IBLOCK_ID] => 5
[ELEMENT_ID] => 4268
[ELEMENT_CODE] =>
[SECTION_ID] => 58
[SECTION_CODE] =>
[PROPERTY_CODE] => Array
(
[0] =>
[1] => IMAGES
[2] =>
)
[OFFERS_LIMIT] => 0
[SECTION_URL] =>
[DETAIL_URL] =>
[SECTION_ID_VARIABLE] => SECTION_ID
[CACHE_TYPE] => A
[CACHE_TIME] => 3600
[CACHE_GROUPS] => Y
[META_KEYWORDS] => -
[META_DESCRIPTION] => -
[BROWSER_TITLE] => -
[SET_TITLE] => Y
[SET_STATUS_404] => N
[ADD_SECTIONS_CHAIN] => Y
[ADD_ELEMENT_CHAIN] => N
[USE_ELEMENT_COUNTER] => Y
[PRICE_CODE] => Array
(
)
[USE_PRICE_COUNT] => N
[SHOW_PRICE_COUNT] => 1
[PRICE_VAT_INCLUDE] => Y
[PRICE_VAT_SHOW_VALUE] => N
[BASKET_URL] => /personal/basket.php
[ACTION_VARIABLE] => action
[PRODUCT_ID_VARIABLE] => id
[USE_PRODUCT_QUANTITY] => N
[ADD_PROPERTIES_TO_BASKET] => Y
[PRODUCT_PROPS_VARIABLE] => prop
[PARTIAL_PRODUCT_PROPERTIES] => N
[PRODUCT_PROPERTIES] => Array
(
)
[LINK_IBLOCK_TYPE] =>
[LINK_IBLOCK_ID] =>
[LINK_PROPERTY_SID] =>
[LINK_ELEMENTS_URL] => link.php?PARENT_ELEMENT_ID=#ELEMENT_ID#
[PRODUCT_QUANTITY_VARIABLE] => quantity
[SET_BROWSER_TITLE] => Y
[SET_META_KEYWORDS] => Y
[SET_META_DESCRIPTION] => Y
[PRODUCT_DISPLAY_MODE] => Y
[CURRENT_BASE_PAGE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268
)
[USE_CATALOG_BUTTONS] => Array
(
)
[~BUY_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=BUY&id=#ID#
[~ADD_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=ADD2BASKET&id=#ID#
[~SUBSCRIBE_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=SUBSCRIBE_PRODUCT&id=#ID#
[~COMPARE_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=ADD_TO_COMPARE_LIST&id=#ID#
[~COMPARE_DELETE_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=DELETE_FROM_COMPARE_LIST&id=#ID#
[BUY_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=BUY&id=#ID#
[ADD_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=ADD2BASKET&id=#ID#
[SUBSCRIBE_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=SUBSCRIBE_PRODUCT&id=#ID#
[COMPARE_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=ADD_TO_COMPARE_LIST&id=#ID#
[COMPARE_DELETE_URL_TEMPLATE] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=DELETE_FROM_COMPARE_LIST&id=#ID#
[CONVERT_CURRENCY] => Array
(
)
[CATALOGS] => Array
(
)
[MODULES] => Array
(
[iblock] => 1
[catalog] =>
[currency] =>
[workflow] =>
)
[PRICES_ALLOW] => Array
(
)
[CATALOG] =>
[CAT_PRICES] => Array
(
)
[PRICES] => Array
(
)
[PRICE_MATRIX] =>
[MIN_PRICE] =>
[ID] => 4268
[~ID] => 4268
[IBLOCK_ID] => 5
[~IBLOCK_ID] => 5
[CODE] =>
[~CODE] =>
[XML_ID] => 4268
[~XML_ID] => 4268
[NAME] => Высший пилотаж
[~NAME] => Высший пилотаж
[ACTIVE] => Y
[~ACTIVE] => Y
[DATE_ACTIVE_FROM] => 23.06.2014 12:36:00
[~DATE_ACTIVE_FROM] => 23.06.2014 12:36:00
[DATE_ACTIVE_TO] =>
[~DATE_ACTIVE_TO] =>
[SORT] => 500
[~SORT] => 500
[PREVIEW_TEXT] => В марте по приглашению консалтинговой компании «Ресурс» Белгород посетил бизнес-тренер Владимир Якуба. В сфере подбора и оценки персонала он работает более 11 лет, является одним из лучших хедхантеров страны.
[~PREVIEW_TEXT] => В марте по приглашению консалтинговой компании «Ресурс» Белгород посетил бизнес-тренер Владимир Якуба. В сфере подбора и оценки персонала он работает более 11 лет, является одним из лучших хедхантеров страны.
[PREVIEW_TEXT_TYPE] => html
[~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html
[DETAIL_TEXT] =>
ВЛАДИМИР ЯКУБА,
генеральный директор кадрового агентства TomHunt
В марте по приглашению консалтинговой компании «Ресурс» Белгород посетил бизнес-тренер Владимир Якуба. В сфере подбора и оценки персонала он работает более 11 лет, является одним из лучших хедхантеров страны и генеральным директором ведущего кадрового агенства… Стоит ли продолжать?
— Владимир, расскажите, как началась ваша карьера. Почему Вы выбрали именно сферу хедхантинга?
— 11 лет назад, будучи студентом 4 курса, я разместил свое резюме на сайте по поиску работы. На него откликнулась только одна организация — это было кадровое агентство Нижнего Новгорода, где я тогда жил и учился. Честно говоря, на тот момент я не знал, чем хочу занимать- ся. Но в первый же рабочий день понял, что мне очень нравится то, что я делаю. А что я тогда делал? Я перекладывал резюме из одной папки в другую (смеется). Вот так я и пришел в подбор персонала.
— Сегодня Вы в числе лучших хед- хантеров России. Как представляете развитие своей карьеры в будущем?
— Хедхантинг для меня — это определенный этап, который я постепенно прохожу. В нем можно и нужно самосовершенствоваться. Этому процессу помогают в том чис- ле и участники реалити-семинаров, которые я провожу.
— В чем Вы видите эталон своего развития как профессионала?
— Эталон я вижу в нахождении в так называемом потоке Михая Чиксентмихайи. В одной из своих книг выдающийся ученый пред- ставил совершенно новый подход к теме счастья. Счастье для него сродни вдохновению, а состояние, когда человек полностью поглощен интересным делом, в котором макси- мально реализует свой потенциал, он называет потоком. По сути, речь идет о состоянии гармонии, находиться в котором возможно лишь будучи в поиске чего-то нового. Так что каждый тренинг я стараюсь проводить по-новому: использую необычные форматы семинаров, стремлюсь к высокой интерактивности, часто демонстрирую видеоролики, привожу живые примеры из практики.
— Кстати о тренингах и семинарах. Какие темы Вам близки?
— Я обучаю людей по нескольким направлениям: подбор персонала, построение карьеры, публичные выступления, продажи и переговоры.
— Тогда Вы наверняка знаете все и даже больше о мотивации сотрудников. Какие стерео- типы Вам приходилось разрушать на своих семинарах?
— Зачастую стереотипы связаны с преувеличением роли денег. Напри- мер, многие думают: «нужно больше платить, и тогда со- трудник будет выполнять свою работу лучше», «чело- век уходит из компании потому, что в другой организации ему предложили больше» и т.д. Деньги, несомненно, — очень важный момент. Мы все зарабатываем их, чтобы удовлетво- рять свои стандартные потребности. Все хотят иметь квартиру, желательно с ремонтом и т.д. Но кроме всего нам очень важно жить в гармонии — об этом я уже говорил. Поэтому кроме денег существует мотивация, но очень часто люди заблуждаются от- носительно смысла данного понятия. Мотивация — это любовь, это все, что не связано с деньгами, напри- мер, когда вас хвалят, поддерживают, повышают интерес или, наоборот, игнорируют. Это когда на работе тебе дают законно поспать, выделяя отдельную комнату, как в одном английском журнале. А деньги — это стимул.
— Сегодня много говорят о методах мотивации. А существуют ли способы ее измерения?
— Да, существует три способа. Представьте ситуацию: сотрудник ра- ботает несколько лет, глаза перестали гореть. Работодатель приглядывается и думает: «А не ищет ли он новую работу?» — но понять не может, по- этому необходимо собрать инфор- мацию. Первый способ — привлечь третье лицо, второй — личная беседа и, наконец, третий — это анкета, по которой можно сделать выводы.
— Итак, какие мотивы движут людьми сегодня?
— На самом деле, мотивов у людей достаточно много. Наиболее популярные — это интерес к работе, личность руководителя, коллектив, игровые моменты.
— Поясните по поводу игровых моментов. Кто этим должен заниматься?
— Мне кажется, игровые моменты — это прерогатива руководителя. Есть множество примеров, как это реализовывается. Например, я считаю, что даже в том случае, если компания достаточно большая, у каждого сотрудника должен быть контактный номер телефона босса, чтобы он всегда мог поделиться своими идеями по поводу развития организации. Понимаете, компания обречена на гибель, если в ней думает только руководство, думать должны все. Предлагаемые идеи необходимо собирать в копилку, анализировать и реализовывать лучшие.
— Вы являетесь генеральным ди- ректором одного из ведущих кадровых агентств страны. Какие методы мотивации используете в своей компании?
— Конечно, я — не сапожник без сапог! Я использую те «сапоги», кото- рые проверены десятками компаний. Примеров много. Например, в первый день каждого месяца мы покупаем фрукты и устраиваем витаминный день для сотрудников. Это приводит подчиненных в восторг. Вот еще пример из опыта моих партнеров в Иркутске — если человек проработал в компании 3 месяца, он получает блокнот, 6 месяцев — кружку, на которой написано его имя и должность, год — фирменный значок. Это определенные ступеньки, которые стимулируют сотрудников.
— Некоторые считают, что существует определенный срок, на протяжении которого можно эффективно работать в одной компании, после него запускается процесс профессионально- го выгорания. Другие же склонны думать, что если в организации правильно выстроена система мотивации, в ней можно трудиться сколь угодно долго. Вы на чьей стороне?
— Я за второй вариант. Сегодня многие компании действительно стремятся к тому, чтобы сотрудники работали у них как можно дольше. — Тогда такой вопрос. Какую роль в этом процессе играют деньги? — Очень важную. Можно опре- деленное время работать благодаря энтузиазму. Но «волонтерство» — временное явление. Даже в случае с нематериальной стороной, все необходимо просчитывать. Т.е. если нет выгоды от системы мотивации, я не буду делать этот витаминный день. Но я вижу результаты, а к тому же и улыбки на лицах сотрудников, поэтому витаминный день есть! Большинство собственников бизнеса все переводят в деньги. У наемных сотрудников все точно так же — за свою работу они ждут денег.
— Если вы руководите компанией достаточно давно, с мотивацией сотрудников все понятно. А как быть, если вы пришли в новую команду, где подчиненные вас не принимают?
— Действовать жестко, пройтись по персоналиям, но постараться обойтись без больших потерь. Как правило, за подобное поведение агитируют лишь несколько чело- век — с ними нужно либо найти общий язык, либо уволить,. А дальше использовать мотивацию и стимули- рование. Прежде всего, необходимо понять, чего не хватает сотрудникам, можно обратиться к ним напрямую и, к примеру, предложить следующую схему: «Сейчас вы беретесь за дело, и если достигаете результата, получаете «пряник», не достигаете — «кнут». Но, конечно же, в каждом конкретном случае все очень индивидуально, и правила «от и до» перенимать не стоит.
— А что Вы думаете по поводу делегирования полномочий. Всегда ли необходимо к этому прибегать?
—Это риторический вопрос. Запомните такое правило: если что-то может сделать твой подчиненный, он должен это сделать. Не только по- тому, что ты — начальник и прочитал много книг, просто делегирование полномочий освобождает время для креатива.
[~DETAIL_TEXT] =>
ВЛАДИМИР ЯКУБА,
генеральный директор кадрового агентства TomHunt
В марте по приглашению консалтинговой компании «Ресурс» Белгород посетил бизнес-тренер Владимир Якуба. В сфере подбора и оценки персонала он работает более 11 лет, является одним из лучших хедхантеров страны и генеральным директором ведущего кадрового агенства… Стоит ли продолжать?
— Владимир, расскажите, как началась ваша карьера. Почему Вы выбрали именно сферу хедхантинга?
— 11 лет назад, будучи студентом 4 курса, я разместил свое резюме на сайте по поиску работы. На него откликнулась только одна организация — это было кадровое агентство Нижнего Новгорода, где я тогда жил и учился. Честно говоря, на тот момент я не знал, чем хочу занимать- ся. Но в первый же рабочий день понял, что мне очень нравится то, что я делаю. А что я тогда делал? Я перекладывал резюме из одной папки в другую (смеется). Вот так я и пришел в подбор персонала.
— Сегодня Вы в числе лучших хед- хантеров России. Как представляете развитие своей карьеры в будущем?
— Хедхантинг для меня — это определенный этап, который я постепенно прохожу. В нем можно и нужно самосовершенствоваться. Этому процессу помогают в том чис- ле и участники реалити-семинаров, которые я провожу.
— В чем Вы видите эталон своего развития как профессионала?
— Эталон я вижу в нахождении в так называемом потоке Михая Чиксентмихайи. В одной из своих книг выдающийся ученый пред- ставил совершенно новый подход к теме счастья. Счастье для него сродни вдохновению, а состояние, когда человек полностью поглощен интересным делом, в котором макси- мально реализует свой потенциал, он называет потоком. По сути, речь идет о состоянии гармонии, находиться в котором возможно лишь будучи в поиске чего-то нового. Так что каждый тренинг я стараюсь проводить по-новому: использую необычные форматы семинаров, стремлюсь к высокой интерактивности, часто демонстрирую видеоролики, привожу живые примеры из практики.
— Кстати о тренингах и семинарах. Какие темы Вам близки?
— Я обучаю людей по нескольким направлениям: подбор персонала, построение карьеры, публичные выступления, продажи и переговоры.
— Тогда Вы наверняка знаете все и даже больше о мотивации сотрудников. Какие стерео- типы Вам приходилось разрушать на своих семинарах?
— Зачастую стереотипы связаны с преувеличением роли денег. Напри- мер, многие думают: «нужно больше платить, и тогда со- трудник будет выполнять свою работу лучше», «чело- век уходит из компании потому, что в другой организации ему предложили больше» и т.д. Деньги, несомненно, — очень важный момент. Мы все зарабатываем их, чтобы удовлетво- рять свои стандартные потребности. Все хотят иметь квартиру, желательно с ремонтом и т.д. Но кроме всего нам очень важно жить в гармонии — об этом я уже говорил. Поэтому кроме денег существует мотивация, но очень часто люди заблуждаются от- носительно смысла данного понятия. Мотивация — это любовь, это все, что не связано с деньгами, напри- мер, когда вас хвалят, поддерживают, повышают интерес или, наоборот, игнорируют. Это когда на работе тебе дают законно поспать, выделяя отдельную комнату, как в одном английском журнале. А деньги — это стимул.
— Сегодня много говорят о методах мотивации. А существуют ли способы ее измерения?
— Да, существует три способа. Представьте ситуацию: сотрудник ра- ботает несколько лет, глаза перестали гореть. Работодатель приглядывается и думает: «А не ищет ли он новую работу?» — но понять не может, по- этому необходимо собрать инфор- мацию. Первый способ — привлечь третье лицо, второй — личная беседа и, наконец, третий — это анкета, по которой можно сделать выводы.
— Итак, какие мотивы движут людьми сегодня?
— На самом деле, мотивов у людей достаточно много. Наиболее популярные — это интерес к работе, личность руководителя, коллектив, игровые моменты.
— Поясните по поводу игровых моментов. Кто этим должен заниматься?
— Мне кажется, игровые моменты — это прерогатива руководителя. Есть множество примеров, как это реализовывается. Например, я считаю, что даже в том случае, если компания достаточно большая, у каждого сотрудника должен быть контактный номер телефона босса, чтобы он всегда мог поделиться своими идеями по поводу развития организации. Понимаете, компания обречена на гибель, если в ней думает только руководство, думать должны все. Предлагаемые идеи необходимо собирать в копилку, анализировать и реализовывать лучшие.
— Вы являетесь генеральным ди- ректором одного из ведущих кадровых агентств страны. Какие методы мотивации используете в своей компании?
— Конечно, я — не сапожник без сапог! Я использую те «сапоги», кото- рые проверены десятками компаний. Примеров много. Например, в первый день каждого месяца мы покупаем фрукты и устраиваем витаминный день для сотрудников. Это приводит подчиненных в восторг. Вот еще пример из опыта моих партнеров в Иркутске — если человек проработал в компании 3 месяца, он получает блокнот, 6 месяцев — кружку, на которой написано его имя и должность, год — фирменный значок. Это определенные ступеньки, которые стимулируют сотрудников.
— Некоторые считают, что существует определенный срок, на протяжении которого можно эффективно работать в одной компании, после него запускается процесс профессионально- го выгорания. Другие же склонны думать, что если в организации правильно выстроена система мотивации, в ней можно трудиться сколь угодно долго. Вы на чьей стороне?
— Я за второй вариант. Сегодня многие компании действительно стремятся к тому, чтобы сотрудники работали у них как можно дольше. — Тогда такой вопрос. Какую роль в этом процессе играют деньги? — Очень важную. Можно опре- деленное время работать благодаря энтузиазму. Но «волонтерство» — временное явление. Даже в случае с нематериальной стороной, все необходимо просчитывать. Т.е. если нет выгоды от системы мотивации, я не буду делать этот витаминный день. Но я вижу результаты, а к тому же и улыбки на лицах сотрудников, поэтому витаминный день есть! Большинство собственников бизнеса все переводят в деньги. У наемных сотрудников все точно так же — за свою работу они ждут денег.
— Если вы руководите компанией достаточно давно, с мотивацией сотрудников все понятно. А как быть, если вы пришли в новую команду, где подчиненные вас не принимают?
— Действовать жестко, пройтись по персоналиям, но постараться обойтись без больших потерь. Как правило, за подобное поведение агитируют лишь несколько чело- век — с ними нужно либо найти общий язык, либо уволить,. А дальше использовать мотивацию и стимули- рование. Прежде всего, необходимо понять, чего не хватает сотрудникам, можно обратиться к ним напрямую и, к примеру, предложить следующую схему: «Сейчас вы беретесь за дело, и если достигаете результата, получаете «пряник», не достигаете — «кнут». Но, конечно же, в каждом конкретном случае все очень индивидуально, и правила «от и до» перенимать не стоит.
— А что Вы думаете по поводу делегирования полномочий. Всегда ли необходимо к этому прибегать?
—Это риторический вопрос. Запомните такое правило: если что-то может сделать твой подчиненный, он должен это сделать. Не только по- тому, что ты — начальник и прочитал много книг, просто делегирование полномочий освобождает время для креатива.
[DETAIL_TEXT_TYPE] => html
[~DETAIL_TEXT_TYPE] => html
[DATE_CREATE] => 23.06.2014 12:36:03
[~DATE_CREATE] => 23.06.2014 12:36:03
[CREATED_BY] => 2
[~CREATED_BY] => 2
[TAGS] =>
[~TAGS] =>
[TIMESTAMP_X] => 25.06.2014 16:59:16
[~TIMESTAMP_X] => 25.06.2014 16:59:16
[MODIFIED_BY] => 2
[~MODIFIED_BY] => 2
[IBLOCK_SECTION_ID] => 58
[~IBLOCK_SECTION_ID] => 58
[DETAIL_PAGE_URL] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268
[~DETAIL_PAGE_URL] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268
[DETAIL_PICTURE] =>
[~DETAIL_PICTURE] =>
[PREVIEW_PICTURE] => Array
(
[ID] => 19438
[TIMESTAMP_X] => 23.06.2014 12:36:42
[MODULE_ID] => iblock
[HEIGHT] => 374
[WIDTH] => 500
[FILE_SIZE] => 71831
[CONTENT_TYPE] => image/jpeg
[SUBDIR] => iblock/17a
[FILE_NAME] => fq.jpg
[ORIGINAL_NAME] => fq.jpg
[DESCRIPTION] =>
[HANDLER_ID] =>
[EXTERNAL_ID] =>
[~src] =>
[SRC] => /upload/iblock/17a/fq.jpg
[UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/17a/fq.jpg
[SAFE_SRC] => /upload/iblock/17a/fq.jpg
[ALT] => Высший пилотаж
[TITLE] => Высший пилотаж
)
[~PREVIEW_PICTURE] => 19438
[LIST_PAGE_URL] => /business/index.php
[~LIST_PAGE_URL] => /business/index.php
[LANG_DIR] => /
[~LANG_DIR] => /
[EXTERNAL_ID] => 4268
[~EXTERNAL_ID] => 4268
[IBLOCK_TYPE_ID] => BUSINESS
[~IBLOCK_TYPE_ID] => BUSINESS
[IBLOCK_CODE] => BUSINESS
[~IBLOCK_CODE] => BUSINESS
[IBLOCK_EXTERNAL_ID] =>
[~IBLOCK_EXTERNAL_ID] =>
[LID] => s1
[~LID] => s1
[ACTIVE_FROM] => 23.06.2014 12:36:00
[ACTIVE_TO] =>
[IPROPERTY_VALUES] => Array
(
)
[PRODUCT] => Array
(
[TYPE] =>
[AVAILABLE] =>
)
[PROPERTIES] => Array
(
[DATA] => Array
(
[ID] => 1
[IBLOCK_ID] => 5
[NAME] => Дата
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[CODE] => DATA
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => S
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[IS_REQUIRED] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] => DateTime
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[~NAME] => Дата
[~DEFAULT_VALUE] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[DESCRIPTION] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~VALUE] =>
)
[FORUM_TOPIC_ID] => Array
(
[ID] => 4
[IBLOCK_ID] => 5
[NAME] => Тема форума для комментариев
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[CODE] => FORUM_TOPIC_ID
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => N
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[IS_REQUIRED] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[~NAME] => Тема форума для комментариев
[~DEFAULT_VALUE] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[DESCRIPTION] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~VALUE] =>
)
[FORUM_MESSAGE_CNT] => Array
(
[ID] => 5
[IBLOCK_ID] => 5
[NAME] => Количество комментариев к элементу
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[CODE] => FORUM_MESSAGE_CNT
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => N
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[IS_REQUIRED] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[~NAME] => Количество комментариев к элементу
[~DEFAULT_VALUE] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[DESCRIPTION] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~VALUE] =>
)
[REAL_PICTURE] => Array
(
[ID] => 8
[IBLOCK_ID] => 5
[NAME] => Оригинал
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[CODE] => REAL_PICTURE
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => F
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] => jpg, gif, bmp, png, jpeg
[MULTIPLE_CNT] => 5
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[IS_REQUIRED] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[~NAME] => Оригинал
[~DEFAULT_VALUE] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[DESCRIPTION] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~VALUE] =>
)
[PUBLIC_ELEMENT] => Array
(
[ID] => 9
[IBLOCK_ID] => 5
[NAME] => Опубликован (разместить на главной странице)
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[CODE] => PUBLIC_ELEMENT
[DEFAULT_VALUE] => N
[PROPERTY_TYPE] => S
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[IS_REQUIRED] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[~NAME] => Опубликован (разместить на главной странице)
[~DEFAULT_VALUE] => N
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[DESCRIPTION] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~VALUE] =>
)
[APPROVE_ELEMENT] => Array
(
[ID] => 10
[IBLOCK_ID] => 5
[NAME] => Одобрен (разрешить разместить на главной странице)
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[CODE] => APPROVE_ELEMENT
[DEFAULT_VALUE] => N
[PROPERTY_TYPE] => S
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[IS_REQUIRED] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[~NAME] => Одобрен (разрешить разместить на главной странице)
[~DEFAULT_VALUE] => N
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[DESCRIPTION] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~VALUE] =>
)
[IMAGES] => Array
(
[ID] => 14
[IBLOCK_ID] => 5
[NAME] => Галерея
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[CODE] => IMAGES
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => F
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => Y
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] => jpg, gif, bmp, png, jpeg
[MULTIPLE_CNT] => 5
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[IS_REQUIRED] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[~NAME] => Галерея
[~DEFAULT_VALUE] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[DESCRIPTION] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~VALUE] =>
)
[BLOG_POST_ID] => Array
(
[ID] => 97
[IBLOCK_ID] => 5
[NAME] => ID поста блога для комментариев
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[CODE] => BLOG_POST_ID
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => N
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[IS_REQUIRED] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[~NAME] => ID поста блога для комментариев
[~DEFAULT_VALUE] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE] => 1320
[PROPERTY_VALUE_ID] => 18977
[DESCRIPTION] =>
[~VALUE] => 1320
[~DESCRIPTION] =>
)
[BLOG_COMMENTS_CNT] => Array
(
[ID] => 98
[IBLOCK_ID] => 5
[NAME] => Количество комментариев
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => N
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => Y
[IS_REQUIRED] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[~NAME] => Количество комментариев
[~DEFAULT_VALUE] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[DESCRIPTION] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~VALUE] =>
)
)
[DISPLAY_PROPERTIES] => Array
(
)
[PRODUCT_PROPERTIES] => Array
(
)
[PRODUCT_PROPERTIES_FILL] => Array
(
)
[OFFERS] => Array
(
)
[OFFER_ID_SELECTED] => 0
[ITEM_PRICE_MODE] =>
[ITEM_PRICES] => Array
(
)
[ITEM_QUANTITY_RANGES] =>
[ITEM_MEASURE_RATIOS] =>
[ITEM_MEASURE] => Array
(
)
[ITEM_MEASURE_RATIO_SELECTED] =>
[ITEM_QUANTITY_RANGE_SELECTED] =>
[ITEM_PRICE_SELECTED] =>
[CAN_BUY] =>
[EDIT_LINK] =>
[DELETE_LINK] =>
[BACKGROUND_IMAGE] =>
[MORE_PHOTO] => Array
(
)
[LINKED_ELEMENTS] => Array
(
)
[SECTION] => Array
(
[ID] => 58
[~ID] => 58
[MODIFIED_BY] => 2
[~MODIFIED_BY] => 2
[CREATED_BY] => 2
[~CREATED_BY] => 2
[IBLOCK_ID] => 5
[~IBLOCK_ID] => 5
[IBLOCK_SECTION_ID] =>
[~IBLOCK_SECTION_ID] =>
[ACTIVE] => Y
[~ACTIVE] => Y
[GLOBAL_ACTIVE] => Y
[~GLOBAL_ACTIVE] => Y
[SORT] => 500
[~SORT] => 500
[NAME] => Персона
[~NAME] => Персона
[PICTURE] =>
[~PICTURE] =>
[LEFT_MARGIN] => 21
[~LEFT_MARGIN] => 21
[RIGHT_MARGIN] => 22
[~RIGHT_MARGIN] => 22
[DEPTH_LEVEL] => 1
[~DEPTH_LEVEL] => 1
[DESCRIPTION] =>
[~DESCRIPTION] =>
[DESCRIPTION_TYPE] => text
[~DESCRIPTION_TYPE] => text
[CODE] =>
[~CODE] =>
[XML_ID] =>
[~XML_ID] =>
[TMP_ID] =>
[~TMP_ID] =>
[DETAIL_PICTURE] =>
[~DETAIL_PICTURE] =>
[SOCNET_GROUP_ID] =>
[~SOCNET_GROUP_ID] =>
[LIST_PAGE_URL] => /business/index.php
[~LIST_PAGE_URL] => /business/index.php
[SECTION_PAGE_URL] => /business/category.php?SECTION_ID=58
[~SECTION_PAGE_URL] => /business/category.php?SECTION_ID=58
[IBLOCK_TYPE_ID] => BUSINESS
[~IBLOCK_TYPE_ID] => BUSINESS
[IBLOCK_CODE] => BUSINESS
[~IBLOCK_CODE] => BUSINESS
[IBLOCK_EXTERNAL_ID] =>
[~IBLOCK_EXTERNAL_ID] =>
[EXTERNAL_ID] =>
[~EXTERNAL_ID] =>
[PATH] => Array
(
[0] => Array
(
[ID] => 58
[~ID] => 58
[CODE] =>
[~CODE] =>
[XML_ID] =>
[~XML_ID] =>
[EXTERNAL_ID] =>
[~EXTERNAL_ID] =>
[IBLOCK_ID] => 5
[~IBLOCK_ID] => 5
[IBLOCK_SECTION_ID] =>
[~IBLOCK_SECTION_ID] =>
[SORT] => 500
[~SORT] => 500
[NAME] => Персона
[~NAME] => Персона
[ACTIVE] => Y
[~ACTIVE] => Y
[DEPTH_LEVEL] => 1
[~DEPTH_LEVEL] => 1
[SECTION_PAGE_URL] => /business/category.php?SECTION_ID=58
[~SECTION_PAGE_URL] => /business/category.php?SECTION_ID=58
[IBLOCK_TYPE_ID] => BUSINESS
[~IBLOCK_TYPE_ID] => BUSINESS
[IBLOCK_CODE] => BUSINESS
[~IBLOCK_CODE] => BUSINESS
[IBLOCK_EXTERNAL_ID] =>
[~IBLOCK_EXTERNAL_ID] =>
[GLOBAL_ACTIVE] => Y
[~GLOBAL_ACTIVE] => Y
[IPROPERTY_VALUES] => Array
(
)
)
)
)
[~BUY_URL] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=BUY&id=4268
[BUY_URL] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=BUY&id=4268
[~ADD_URL] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=ADD2BASKET&id=4268
[ADD_URL] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=ADD2BASKET&id=4268
[~SUBSCRIBE_URL] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=SUBSCRIBE_PRODUCT&id=4268
[SUBSCRIBE_URL] => /business/detail.php?SECTION_ID=58&ID=4268&action=SUBSCRIBE_PRODUCT&id=4268
[CATALOG_MEASURE_NAME] =>
[~CATALOG_MEASURE_NAME] =>
[CATALOG_MEASURE_RATIO] =>
[META_TAGS] => Array
(
[TITLE] => Высший пилотаж
[BROWSER_TITLE] =>
[KEYWORDS] =>
[DESCRIPTION] =>
)
)
1Array
(
)
2Array
(
)
31231
|